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Créer un environnement de travail propice

Il est sans aucun doute difficile de limiter les valeurs de votre organisation et de trouver des collaborateurs adéquats. Cependant, consacrer moins d’efforts à planifier le futur serait se reposer sur des lauriers imaginaires. Qu’est-ce qui caractérise un environnement de travail motivant qui invite les collaborateurs à s’engager, leur permet de réussir et de se sentir intégrés à l’équipe même lorsqu’ils travaillent à distance? Les suggestions varient, mais certaines d’entre elles semblent indiquer des idées similaires entrelacées.

Une question de sécurité avant tout

Simon Sinek, déjà mentionné dans une publication précédente, souligne l’importance et les avantages primordiaux de créer ce qu’il appelle un environnement de travail sécuritaire. Dans un environnement de travail sûr, au lieu de s’inquiéter constamment des conséquences de ne pas avoir atteint les objectifs fixés, les collaborateurs ne sont pas « abandonnés » mais pris en charge après un échec. Des choses étonnantes se produisent, dit Sinek, lorsque les entreprises croient vraiment en leurs collaborateurs: « Lorsque nous nous sentons en sécurité à l’intérieur de l’organisation, nous mobilisons tout naturellement nos talents et nos forces et travaillons sans relâche pour affronter les dangers extérieurs et saisir des opportunités. » Son conseil aux entreprises est assez simple: offrez plus de sécurité à votre équipe et celle-ci ne se relâchera pas, mais s’épanouira.

Une boucle de feedback saine

La création d’un milieu de travail attrayant et sécuritaire est directement liée à la culture du feedback au travail: les collaborateurs ne se sentiront jamais en sécurité dans un environnement où le feedback est perçu comme quelque chose de menaçant. Il est intéressant de noter que, selon Brené Brown, autrice à succès, un bon milieu de travail n’est pas celui où les employés acceptent qu’on leur pose de temps à autre des « questions difficiles », mais un milieu de travail où le malaise face au feedback est normalisé. L’employé accepte que l’évolution personnelle soit toujours liée à certaines « difficultés de croissance ». L’employeur à son tour permet à son équipe de s’épanouir grâce à une politique de critique constructive.

Dans son Leadership Manifesto, une liste d’attentes saines des employés à l’égard de leur milieu de travail, Brown écrit: « Le feedback est une manifestation de respect: sans conversations honnêtes avec nous sur nos forces et notre potentiel de croissance, nous mettons en question nos contributions et votre engagement. »

Un paradigme gagnant-gagnant : pas besoin de perdants

 L’intérêt et le désir sincère d’aider les collaborateurs en leur fournissant un feedback précieux se retrouvent dans ce que Stephen Covey, l’auteur de Sept Habitudes des gens efficaces, appelle « le paradigme gagnant-gagnant ».

Celui-ci découle d’une mentalité d’abondance, de la réalisation que la vie ne doit pas nécessairement être un cas gagnant-perdant, qu’il est possible d’engager des négociations dont les deux parties profitent au bout du compte. La compétition est souvent superflue; la victoire de l’un ne doit pas forcément conditionner l’échec de l’autre. Si les leaders gardent cela à l’esprit et s’ils sont capables d’écouter avec la sincère intention de comprendre, ils font preuve d’une mentalité permettant des développements remarquables. Se fixer comme objectif de trouver une solution satisfaisant toutes les parties est un paradigme extrêmement stimulant.

C’est en favorisant la coopération, et non la concurrence, que les dirigeants créent des milieux de travail accueillants où les employés se sentent engagés et motivés. Et même lorsque le travail lui-même est effectué à distance, l’intérêt et l’attention restent cruciaux. Si tous les membres d’une équipe sont unis par un sentiment d’appartenance, s’ils se sentent écoutés et encouragés à grandir, il est fort probable qu’ils resteront au sein de l’entreprise. Ils resteront, se développeront et donneront le meilleur d’eux-mêmes à leur entreprise.

 

 

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